パワハラ防止法

2020年6月から労働施策総合推進法が施行されました。

大企業は2020年6月からですが中小企業は2022年4月1日から対象になります。

現在のところ罰則規定はありませんが、時間外労働や年休の規定のように徐々に厳しくなり、いずれ罰則が追加されるという流れもあるでしょう。

というのもパワハラ防止法が規定された背景として、都道府県労働局への相談内容のなかで、職場の嫌がらせ・いじめの相談件数は約7万2千件(平成29年度)と6年連続トップであり、対策強化が求められているということがあります。

パワハラ対策は必須

罰則がどうこうではなく、企業経営にあたってパワハラ対策は必須です。

パワハラが横行する職場では従業員のモチベーションも上がらず、離職率が上がったり業績にも影響が出てきます。

パワハラを理由に退職する場合、労働局への相談件数は多いのとは対照的に、本当の退職理由であるパワハラを伝えることは少ないです。

同じ職場の従業員も巻き込まれたくない、事を荒立てたくないといった考えてわざわざ経営者に報告したりしません。

そのため職場のパワハラに気づかず、業績や離職率が著しく悪化したときに詳しく調べて分かるというケースもあります。

しかし、そこまで悪化した状態で分かっても対策してすぐにV字回復というわけにはいけません。

このように、知らず知らずのうちにパワハラが横行してしまうおそれがあるため、現在パワハラがあるか否かに関わらずパワハラ対策を行う必要があります。

そもそもパワハラとは?

パワハラ防止法では以下の要素をすべて満たすものをパワハラと定義しています。

  • ①優越的な関係を背景とした言動
  • ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
  • ③労働者の就業環境が害されるもの

それぞれどういった内容を指しているかを見ていきましょう。

優越的な関係を背景とした言動

・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下の言動で、業務上必要な知識や豊富な経験を持ち、その人の協力がないと業務の円滑に行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、抵抗又は拒絶することが困難であるもの

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・行為の回数、人数等、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

労働者の就業環境が害される

労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等就業する上で看過できない程度の支障が生じること

上記の判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、社会一般の労働者がどう感じるかが基準になります。

「昔はこうだった」「自分の時代はこれが正しい方法だった」といった基準にはなりません。

パワハラの具体例

身体的な攻撃
  • 殴打、足蹴り
  • 相手に物を投げつけること
  • 該当しないと考えられる例:誤ってぶつかること
精神的な攻撃
  • 人格を否定するような言動
  • 必要以上に長時間の厳しい叱責を繰り返すこと
  • 他の労働者の面前で大声で威圧的な叱責を繰り返すこと
  • 該当しないと考えられる例:遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意しても改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること
人間関係の切り離し(隔離・仲間外し・無視)
  • 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させること
  • 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること
  • 該当しないと考えられる例:新規採用者の育成のために短期集中的に別室で研修を実施すること
  • 該当しないと考えられる例:懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、業務復帰前に一時的に別室で必要な研修を受けさせること
過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
  • 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること
  • 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること
  • 該当しないと考えられる例:労働者を育成するために現状より少し高いレベルの業務を任せること
過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
  • 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること
  • 気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと
  • 該当しないと考えられる例:労働者の能力によって、一定程度業務内容や業務量を軽減すること
個への侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
  • 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をすること
  • 該当しないと考えられる例:労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと

どのようにパワハラ防止対策をするか

何がパワハラにあたる可能性があるか見てきましたが、判断基準には労働者の主観によるところも大きく、会社では業務上必要なものなので行っていたのに、労働者はパワハラと感じてしまうおそれもあります。

そういった労使間、労働者間での誤解を生まないように、ハラスメント防止に関する会社の方針を明確にし、周知することが必要です。

ハラスメント防止研修を定期的に行えるような会社は限られてくると思います。研修を行うことが難しければ、通常の業務に付随するかたちで取り入れます。

就業規則や雇用契約書に明記して入社時にしっかり説明する、人事制度でどのようい指導・教育していくか方針を明確にする、定期的に周知ポスターを貼ったり、全社員にメールやチャットで通知するなどの方法も可能です。

パワハラにより退職につながることは会社にとって、特に資源が限られている中小企業には非常に大きな損失につながります。

採用からいままで教育してきたコスト、退職後の在職社員への業務負担の増加、人員補充のための採用コストなど、様々な損失があります。

どういったことがパワハラに当たるか、会社は業務上の必要性からどのような指導を行うのか、社内でのパワハラについての認識を統一し、抑制するよう対策を行いましょう。

具体的にどのようにしていけばよいかわからないといったことがあるかと思います。そのようなときは人事労務の専門家である社労士(社会保険労務士)にご相談ください。